降低销售人员离职率，招聘时不妨于是就这些方法！

小Z心里自己不是个管理其他部门充任，倒总是是个经销？每天一切都是的都是怎么向参选人推销日本公司，目的吗？就是为了练到够大多的经销！

问起来总是绕口令一样，但事实也就是如此。无论智联、前程还是58和赶集，管理其他部门总共的聘用就是经销。

老枪花钱过一个测试，新释出的经销聘用，1个小时，就1个小时，吊了58页都很难一切都是到自己释出的聘用信息。

本年度有是经销的请辞现像，经销团队的耐用性为啥这么差，经销是不是是因为什么因素，这样长时间跳槽呢？让我们一起想到小L的经历。

小L是2015年物理专修本科生毕业生，大四下半年开始小L就依然在找寻临时工，怎奈依然没找寻到适合于的，花钱机械工程相关的实验室临时工吧，因为大专修本科生偏高也就依然不能花钱个助理，打打下手，自己也并很难一切都是便去考研，思来一切都是去，小L选择了经销聘用。

第一家是个互联网日本公司卖软件，花钱了3个月底，本来期望满满的小L对卖软件丧失了期望，的产品在结构上不突显露，市场竞争竞争激烈，顾客生产力不明确，说破嘴皮子，也没能花钱成一单。于是小L又换了另一家日本公司，这次小L专修和善了，不便找寻那种实验性的，顾客可有可无的的产品，太变差卖了。这次，他选择了一家花钱的产品的单一型日本公司，临时工了6个月底，小L又推测，的产品是好的产品，但价格太贵了，一说到价格，顾客就说谁谁家的便宜，你们要是也这个价格，我一定买。这9个月底下去，小L得显露的结果是，经销好像变差花钱， 市场竞争要好，的产品要好，税制要好，缺了哪一个，都别一切都是成单。

大家看了意味著心里很好笑，但这并不是特别情况，很多经销，尤其是90后这种盲目是非常多见的，这也就是经销团队不稳定的一个极为重要因素。

经销其他部门在面对顾客的时候，或多或少被冷遇、要求，能够在蒙受反制和无数受挫的时候，依然保持一种软弱盲目，进引自我调节是经销的极为重要水准，百屈不挠，百折不退，是能否成一个卓越经销的先决条件。

总是前面提到的小L，碰到挫折就情绪偏高落，碰到困难就只会找寻借故的，是万万万万不可要的。

对于管理其他部门充任来说，管理其他部门经销不一定要最和善的，但一定是要那个最有韧劲的乐天派。连系时要尽量避免那些一年换个2、3次临时工的参选人，这一类参选人要么就是能力太差，要么就是缺乏斗志，喜欢找寻借故，不能迎难而上，这二类人，都不意味著成卓越的经销。

因此，在管理其他部门时，我们要同样瞩目参选人的抗压性和到底兼具软弱盲目，可以通过表列几个缺陷进引实地考察和判断。

1、荐举一个你有满足感的案例（请注意这只是个引子），便荐举一个你让人有挫败感的案例。

免得上来就让参选人荐举挫败的案例，先荐举一个满足感的案例，不仅可以让参选人兴奋起来，同时也避免了一些戒备。通过对参选人挫败的案例，可以确实实地考察到参选人对于挫败的定义，进而认识到到参选人到底过于敏感和牢固。

2、与顾客连系时遇到竞争 ，是如何处理的。

通过这个缺陷的回答，不仅可以认识到参选人的临时工思路，同时也可以认识到到参选人真正的请辞因素，到底是因为感觉临时工变差花钱。很难一个的产品是更易经销的，在其他地方心里不对，在你这里也不会心里引，因为在这件事情的归因上，他自己本身并很难缺陷，缺陷永远显露在的产品上，税制上，顾客生产力上。

3、当顾客要求你的时候，你花钱了什么？

通过这个缺陷，可以实地考察到参选人对待要求的处理方式和盲目，好的盲目，决定了临时工的结果，如果找寻一个对什么都很难期望的经销，一切都是指望他冲锋陷阵，那是不意味著的。

卓越的经销是要锻炼和指导的，但卓越的基因是基础，我们可以基督教会一只肉攀树，但我们为什么不练一只大象呢？

管理其他部门，就是要把适当的人放入适当的聘用上，卓越的经销，最极为重要的不是讨好的外表，能说会道，而是软弱的盲目！有志者事必成！