打工人困在OKR里：加剧内卷，考核畸形，KPI之外的新无情

的另一个特性是，拒绝一个大，因此雇主要发挥简而言之，主动察觉自我要能，而现实中，OKR的颁布突然间又再继续加为了一个指派社会活动。

作为主营游戏一些公司雇主的孙瑜，也对OKR的应运而生深感为难，为了向格外高层拥护展示自己小组对新应运而生OKR制度化的看重，上周下半年，半年多的OKR，孙瑜的拥护带着社会活动团队牵牛了几周一个同月的星期才颁布并对齐。颁布历年来OKR则格外为夸张，牵牛了多达三个同月星期，在下半年结束早先，拥护还要带领大家调整，“又要牵牛好多星期。”孙瑜真是。

格外多雇主的OKR来自于自己+1和+2层级管理工作者的OKR，“就是抄录，左抄录一点，右抄录一点，就凑顶多了”，这实质上相悖了简而言之的应当。

另一位网上一些公司的雇主则去找Tech生命体，“拥护继续做的OKR，和我们或许未任何关系，我都足矣该如何拆分。”

OKR颁布早先，下一步是调整删减。

一位来自华为的关键性技术人员也苦于OKR的颁布与变动，“对于我们这种搞关键性技术的人来真是，或许是颁布不出来什么OKR的，格外多的时候，我们的生产力来自的产品，来自企业。很多时候，OKR变再继续加为了颁布而颁布，必须得有，但因为社会活动性质的或许，还可以再继续改，往往是再次的KR和O是不一样的，变再继续加了一个摆设。但下次还是要再继续颁布。”

另一方面的问题在于，OKR与计量指标录用的制度化并不通用。

因此，OKR中的O，也就是要能的来让要有一应在的反复无常。如果这个要能轻轻松松就再继续多再继续加了，或许都是这个要能并未什么关键性时刻，也就未什么意义了。OKR的用意，本是为了激发雇主和活力，努力关键性时刻格外有高度的要能，而是否达再继续加结果并不是最重要的。这也往往被确信，与只在意结果的KPI（Key Performance Indicator，关键性指标指标）制度化相反的。

以雅虎为例，OKR的要能往往无具体方法百分百再继续多再继续加，OKR最佳达再继续加率在60%-70%，所有OKR的大约预期倍数必要为0.6到0.7，得分过高（1分评论者）意味着要能全部再继续多再继续加或要能设过于单纯。但得分过低（分数大于0.4）却并不意味着挫败，而是都是在要能的来让上显现出来了问题。

OKR有4个主要相似性：透明公再上、敏捷再上放、一个大，以及要能和口碑所求当此。取而代之是希望让雇主格外能放下包袱，继续做一些突破性技术创新。但断言毕竟，OKR突然间再继续加为了一个新型的指标录用方具体方法。

国外某团购一些公司的雇主下雨去找Tech生命体，颁布OKR的时候去找你，最好应在有关键性时刻的要能，之后制订的时候断应在，OKR的要能是一应在要再继续多再继续加的，如果再继续多不再继续加，这就变再继续加了一些公司的一个“把柄”，真是是没有和指标挂钩，或许每每挂钩。

商刚也有除此以外的感受，上周他所在的一些公司官方宣称普遍涨薪，但是同时也拒绝雇主颁布一个格外高的OKR，但上半年以OKR未再继续多再继续加，而给他指标打得很低，受益的年终奖比上一年还低，这让商刚很郁闷。

而对那些立体化KPI制度化，又应运而生了OKR的一些公司的雇主来真是，OKR变再继续加了双倍录用，“原先还只是按KPI录用，而如今双同月OKR，一年要打6次分，半年一次的指标，类比上6次的OKR录用，这简直是分分钟都吊打打工人们”，一位雇主吐槽。

另一位早先在外企，早先入职国外某网上大厂的程序员城城去找Tech生命体，“早先在主营外企一些公司继续做关键性技术，除此以外都是OKR管理系统，但在外企，敏捷再上发的整体在于生产力固应在，而排期MA，整个管理系统是灵巧的，但OKR这套方具体方法被拿来后，变再继续加了除了排期，啥都在变。”

“OKR已经变再继续加了一个玩笑，甚至是一个毒瘤”，前述网上雇主感慨，人口为129人场聊天游戏平台脉脉上，甚至还有“哪些一些公司全面实施OKR，给避避坑”的账号，“打工人们”苦OKR久矣。脉脉上还有雇主吐槽，在个字符，连制做都要寄给OKR。

并非所有一些公司都符合OKR

为生OKR招聘的人力资源讲师村上去找Tech生命体，OKR再继续加了一些一些公司破流行赶时髦，暂时为之的举措。

因此，为了格外好地将OKR这套制度化过渡到中小企业，很多人力资源部门会设立相关岗位，或者受聘像村上这样的招聘师来招聘。据村上解说，一个时间尺度的招聘再上支在几万到几十万不等。村上去找Tech生命体，很多传统产业的中小实业家也很一切都是将OKR过渡到自己的中小企业，但是或许大多数并不符合。

他接触过一个传统的衣著制造厂商，在OKR招聘阶段，他断应在，衣著产业或许比拼的是设计和产品设计能力，再次必要是以产品设计能力为落点的，但是该中小企业的设计社会活动团队和产品设计社会活动团队无具体方法达再继续加相互配合，这就引致中小企业的设计社会活动团队这世界有超额的生产力，这种生产力落实到产品设计社会活动团队，却无具体方法再继续加为真正产生价倍数的产能，让大部分的设计资源和再继续加果都被节省了。

这引致生产力和产品设计一直在撕扯，经常撕逼，而且因为中小企业格外面有传统，有很多这群人和固疾，并不必需通过一个单纯的OKR制度化就受益改善，在推进OKR的过程中，把老板也搞得精疲力尽，再次暂时用早先的老办具体方法，造再继续加了很多负荷。

村上确信，一味地破求新的管理工作具体方法则，是对自己本身秘密组织架构和管理工作的不自信。而且，OKR远不是灵丹妙药，在合上制订多方面，格外必需一把手能顶多彻底贯彻OKR的独具一格。

另一方面，OKR的来让能帮助秘密组织或者一些公司再继续加为一条主线，从在在到表层，甚至到公务员的制订的雇主要能一致，社会活动中相互配合效率格外高。

但现实的全面实施情况却并非如此，在很多时候，合上制订出去是为了凹凸不平上的相互配合。

李林所在的主营国企也在上周全面实施出去了OKR，但是因为各部门之间的这群人大多，虽然凹凸不平上大家都在对齐、相互配合，或许，格外多的功夫用在了如何在大拥护面前显出，或者真是，显出得自己的KR再继续多再继续加的多好，甚至再继续多再继续加别人的KR，而且这也是被居然努力的。

格外关键性的是，过渡到OKR这套新的管理工作制度化，要一以贯之，格外必需一把手有的决心和尽力。雅虎的OKR继续做了仅有15年才受到关注，个字符的OKR是几乎是从再继续加立之初就过渡到，至今已经10余年。但是，很多中小企业过渡到OKR只有1年甚至格外更长星期，就一切都是尽办法一个极佳的再继续加果。

现实中，不少中小企业为了赶上这趟的神奇列车，匆忙地改革推行OKR，急功近利，在更长星期内无具体方法看到再继续加果就放弃了，草草收场，只能徒劳无功。

OKR本可以再继续加为一些公司管理工作者据为己有的利剑，螫破管理工作的窠臼。而时至今日，在一些一些公司中都却扭曲走样了，遗传性制订，愈演愈烈内卷，再继续加了打工人们心中的螫。

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